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Por FLÁVIA REGINA DUARTE TORRES DE CARVALHO, PAULA ABI-CHAHINE YUNES PERIM e REGINA DUARTE
A Lei Geral de Proteção de Dados (Lei 13.709/18 – LGPD), por meio de seus dispositivos, visa, principalmente, regular a relação existente entre titulares e agentes de tratamento de dados pessoais, oriundos de diferentes tipos de relação jurídica. Trata-se de importante marco no desenvolvimento da sociedade brasileira que, há muito, clamava pela consolidação de um diploma legal sobre o tema.
Como se sabe, a LGPD se destina a todo tipo de relação jurídica que envolva o tratamento de dados pessoais, incluindo-se as relações de trabalho/emprego. Embora a LGPD não tenha se dedicado a regulamentar, especificamente, questões envolvendo empregados e empregadores, suas disposições devem ser observadas no âmbito dos contratos de trabalho/emprego.
De fato, o empregador é detentor de informações pessoais (muitas vezes sensíveis) de seus colaboradores (empregados ou prestadores de serviço) e deve observar a LGPD, sob pena de responsabilização civil. Embora a LGPD autorize empresas a tratar os dados de seus empregados e prestadores de serviços, sempre observadas as hipóteses de fundamentação legal previstas no art. 7º, é necessária cautela e observância às regras da LGPD em todas as suas fases, nos atos praticados antes, durante e depois da contratação (rescisão), bem como nas terceirizações.
Da leitura da LGPD, em especial do art. 5º, incisos V a VII, fica claro que o colaborador é titular dos dados coletados por força da relação de trabalho ou de emprego, já que fornece informações suas ao tomador, que, por sua vez, nos termos da Lei, é o controlador destes dados, na medida em que cabe a ele tomar as decisões necessárias sobre o tratamento de dados.
Nesse cenário, a pessoa física que possuir relação de trabalho/emprego com um dos agentes de tratamento deverá submeter qualquer questão relativa ao tratamento de seus dados, oriunda do contrato de trabalho/emprego, à Justiça do Trabalho.
Até aqui, tem-se a aplicação do previsto na Emenda Constitucional nº 45, a qual alterou o art. 114, da Constituição Federal, para prever as hipóteses em que compete à Justiça do Trabalho o processamento e julgamento de determinados tipos de demanda.
O questionamento que se apresenta, até mesmo pela movimentação do mercado jurídico neste tema em especial, reside na possibilidade de a Justiça do Trabalho ser afastada para que eventuais demandas, envolvendo o tratamento de dados, ainda que relacionadas ao contrato de emprego/trabalho, sejam julgadas pela Justiça Comum (Federal ou Estadual), sendo certo que a resposta para este questionamento não é simples.
Assim é que a principal regra de competência da Justiça do Trabalho está disciplinada no art. 114, I, da Constituição Federal, que a prevê para processar e julgar “as ações oriundas da relação de trabalho, abrangidos os entes de direito público externo e da administração pública direta e indireta da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios”.
Cabe destacar que a relação de trabalho é gênero que possui na relação de emprego uma de suas espécies.
Por este motivo, se a Justiça do Trabalho é competente para processar e julgar as ações oriundas da relação de trabalho, então, ela também é competente para processar e julgar as ações oriundas da relação de emprego.
Além disso, as previsões contidas nos outros incisos do mesmo art. 114, são de tal modo abrangentes que, dificilmente, possibilitarão o afastamento da competência da Justiça do Trabalho para julgar demandas oriundas da relação de trabalho ou emprego.
A análise da abrangência da competência da Justiça do Trabalho é importante, uma vez que esta Justiça, embora especializada, também deverá aplicar a LGPD, que não possui natureza jurídica essencialmente trabalhista.
De fato, na análise da observação da LGPD, a Justiça do Trabalho será competente para julgar e processar ações que tenham como objeto discussões relacionadas a pagamento, quitação, dívida, violações de direito patrimonial e extrapatrimonial, dentre outras, que também adjetivam contratos em geral. Porém, a competência da Justiça do Trabalho decorrerá do fato concreto de tais elementos, de típica natureza civil, poderem ser identificados no âmbito de uma relação de trabalho ou de emprego.
A título de exemplo, por um lado, se um supervisor encontra seu subordinado em uma situação social qualquer e o ofende, não há razão concreta para que o tema (dano moral) seja levado à Justiça do Trabalho. Se, por outro lado, tal conflito se estabelece dentro da empresa e, principalmente, em razão da relação de trabalho/emprego (cobrança de metas de forma acintosa, por exemplo), estabelece-se, sem dúvida, a competência da Justiça do Trabalho para julgar eventual dano moral.
Parece claro, portanto, que se as violações aos dispositivos da LGPD ocorrerem em situações que se revelem em decorrência de um contrato de trabalho entre as partes envolvidas, certamente a competência será da Justiça do Trabalho.
E pouco importa que a coleta e tratamento de dados tenha ocorrido em período pré ou pós-contratual.
Não podemos nos esquecer que situações limítrofes podem ocorrer, cuja análise só poderá se verificar em juízo de caso particular, no dia a dia, após a vigência da LGPD. Tais casos, no entanto, serão adequadamente solucionados nos conflitos de competência.
A título de exemplo, a discussão quanto à Justiça competente para autorização do trabalho de criança e de adolescente (trabalho infantil, portanto) foi solucionada pelo STF no sentido de que, considerando, de um lado, a existência de relação de trabalho e, de outro, os interesses da criança e do adolescente, as características pessoais do trabalhador (ser criança e adolescente) seriam, neste caso, preponderantes, do que resultou o reconhecimento da competência da Justiça comum para a emissão de tais autorizações.
Assim, se na análise do caso concreto for possível identificar que o tratamento do dado não foi efetuado pelo controlador ou pelo operador, ambos na condição de empregador e/ou preposto deste, o litígio pode ser de competência da Justiça Comum.
Imagine-se a seguinte hipótese: uma ação em que o reclamante, dispensado por justa causa em virtude de ato de improbidade, não consegue colocação em outras empresas porque sua secretária, na empresa em que foi despedido, ao ser indagada por outrem, informou, sem que os agentes de tratamento soubessem, o real motivo da dispensa. Este seria, inicialmente, um caso em que a vítima poderia acionar a sua ex-secretária na Justiça comum, pois trata-se de situação sobre a qual os agentes de tratamento (no caso, o empregador controlador e/ou seu preposto-operador) não têm controle algum quanto ao tratamento dispensado ao dado.
Em relação aos dados coletados em uma entrevista de emprego, destaca-se que se referem à fase pré-contratual. Uma vez dispensado tratamento ilegal ao dado, independentemente do fato de o contrato de emprego ter-se concretizado ou não, a nosso ver, a Justiça do Trabalho seria competente para julgar as demandas daí decorrentes, sem prejuízo das ressalvas referidas acima.
Questionamento similar virá à tona tão logo a ANPD, órgão de controle e fiscalização a ser criado, passar a aplicar as sanções previstas na Lei, especialmente a multa pecuniária prevista no art. 52, II, da LGPD, que pode chegar a até 2% do faturamento da empresa, do grupo ou conglomerado, no ano anterior àquele em que for verificada a ilegalidade.
O questionamento sobre a aplicação de penalidade pelo órgão fiscalizador, decorrente da não observância do tratamento dos dados obtidos em decorrência da relação de emprego/trabalho, automaticamente deslocará a competência de sua análise para a Justiça do Trabalho, mesmo a ANPD sendo considerada um órgão da administração pública federal (art. 55-A)? A se utilizar do racional acima, nos parece que, ainda nesta situação, não será possível excluir da Justiça do Trabalho a competência para analisar tais questões.
Em resumo, sempre que a origem do dado ou a finalidade de seu tratamento envolverem uma relação de emprego/trabalho, a competência deverá ser atribuída à Justiça do Trabalho.
Isto, porque a fixação de competência decorre de um processo de exclusão. Assim, excluídas todas as Justiças Especializadas (do Trabalho, Federal, Militar, Eleitoral) e todas as Varas Especializadas (de família, criminal, da infância e da juventude, etc.), a competência residual se atribui às Varas Cíveis da Justiça Estadual ou Federal. Se um dos elementos que determinam a especialização ocorrer (a existência de relação de trabalho, por exemplo), é aquela Justiça ou Vara que terá a competência para processar e julgar o feito.
Na análise do foro competente, portanto, se o dado se tornou conhecido em decorrência de relação jurídica, pré-contratual, contratual ou pós-contratual em âmbito de relação de trabalho ou de emprego, tanto pela origem como por sua finalidade, não se afasta a competência da Justiça do Trabalho.
Nesse cenário, importante ter em vista que, não apenas podem ser ajuizadas demandas na Justiça do Trabalho que versem, exclusivamente, sobre eventuais irregularidades em relação a dados obtidos durante a vigência de relação de trabalho/emprego, como em ações que versem sobre rescisão de contratos de trabalho. Neste caso, as empresas passarão a se defender nos mesmos autos, tanto em relação a temas gerais relacionados ao Direito do Trabalho, como com eventuais irregularidades decorrentes da não observância da LGPD. Muita discussão sobre o tema ainda virá…
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